Еще в 2007 году, закончив очередной этап исследования командной работы в организации и защитив кандидатскую диссертацию по формированию управленческих команд, я обнаружила что подход к командообразованию сильно изменился, т.к. произошли изменения в экономике, в требованиях к конкурентоспособности организации, как следствие в ценностях организации, да и сами люди стали сильно меняться.

Прошло уже больше 10 лет с того момента и сейчас уже ни для кого не открытие, что большинство крупных компаний мира придают решающее значение командной, групповой работе в противовес «индивидуализму», когда предприятие рассматривается как динамичная система, для которой изменения являются неотъемлемым элементом развития. 
Конечно же успех проведения изменений зависит от степени вовлеченности и мотивации персонала.

Изменения в экономике уже давно привели к востребованности предприимчивости и новаторства, социально-культурным изменениям, связанные с ростом образованности, опоры на свой интеллект. Следом, произошли и изменения в ценностных ориентирах руководителей организаций, которые проявляются в том, что на первый план вышли такие ценности, как самореализация, участие, коллектив, инициатива, инновационность, творчество, децентрализация, самостоятельность, гибкость, долгосрочная ориентация в отличие от существовавших ранее: послушание, иерархия, достаточность, власть, достижение, надежность. Стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров сменился от бюрократического к предпринимательскому.

Главными чертами фирмы-лидера стали: повышение согласованности, скоординированности принятия решений, повышение доверия как стандарта межличностного взаимодействия высших менеджеров, преодоление «лишних затрат», гибкость, умение быстро и эффективно перестраивать свою работу, быстро реализовывать нововведения, быть в состоянии перманентной реорганизации и реконструкции и в то же время обеспечивать высокую прибыльность. Что собственно невозможно без эффективной командной работы.

В научной литературе специалисты приводят различные формулировки термина «команда». Так, например, по определению М. Армстронга: «Команда – это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность».

Команда в современном менеджменте – это специально созданная группа, объединяющая менеджеров, специалистов и исполнителей различных подразделений компании (включая при необходимости введение по контрактам и сторонних специалистов) для срочного решения сложных системных проблем развития, затрагивающих самые разные аспекты ее деятельности, в том числе различные проекты, выполнение которых выходят за рамки отдельного подразделения. Следует подчеркнуть, команды создаются для решения не текущих производственных проблем (для этого есть под¬разделения компании), а для проблем, носящих многоцелевой, межфункциональный характер, а также критических ситуаций.

Что же присуще командному способу организации деятельности? Что отличает команду от группы людей? 

Ряд моментов: 
1) согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;
2) формирование направленности на общую и ясную цель;
3) распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;
4) обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;
5) обеспечение совместной выработки решений;
6) ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;
7) генерация новых идей и способов решения проблем;
8) развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;
9) проверка и оценка эффективности выполнения работы;
10) повышение качества рабочей силы, поскольку совместная деятельность требует самоуправления и высокой степени информированности членов команды;
11) различие людей в группах по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностным ориентациям требует от членов команд развития способности работать с людьми, принадлежащими к другим большим социальным группам (расовым, этническим, религиозным и т. д.);
12)  использование в работе множественных трудовых навыков, что способствует личностному и профессиональному росту персонала, а в результате — к увеличению потенциала организации в целом;
13) цель не всегда задается сверху, а чаще всего ставится самой командой. Каждый участник команды вносит свой вклад в формирование цели организации и дальнейшего ее развития, стратегии и тактики организации. Каждый член команды имеет две цели:первая – ориентирована на удовлетворение личностных интересов, связанных с их непосредственной деятельностью в составе команды; вторая – составляет цели вне команды и организации, но непосредственно связанные с их функционированием;
14) в команде все подчинено достижению общего результата, связано с общим видением и ценностями, и как следствие этого в ней царит дух сотрудничества, поддержки и творчества; 
15) команда представляет собой соединение формальных и неформальных структур взаимоотношений, которые, как правило, накладываются друг на друга, испытывая взаимодействие и каждый по своему воздействуя на общие результаты деятельности;
16) синергетический эффект, или эффект системности. У команды появляются свойства, которые не получить простым сложением свойств ее участников. На числовом примере это означает, что 2+2 = 5. Точнее, 2+2+эффект = 5. (Отсюда эффект = 1). Следует помнить, что эффект может быть и отрицательным: 2+2 = 3. Значит, команда оказалась неэффективной;
17) решения принимаются не путем голосования, а на основе совместного обсуждения проблемы и нахождения такого варианта, который бы отражал позицию каждого из членов группы;
18) высокая плотность внутригрупповых контактов, фиксированная структура коммуникаций отсутствует.

Тогда возникает вопрос как помогает коучинг в формировании по настоящему эффективной команды?

1. Коучинговый подход позволяет четко определить цели и задачи организации (цели и задачи проекта), создать долгосрочное видение, определить масштаб пользы.
2. Помогает создать системное поле ясности для всех членов команды, вовлечь всех членов команды в групповые процессы, создать общие правила взаимодействия.
3. Позволяет осознать и принять уровень, на котором находится команда, осознать задачи, которые стоят перед командой прямо сейчас, выйти из зоны комфорта и при этом создать командный рост.
4. Помогает определить зоны ответственности и распределить обязанности в зависимости от потребностей, личностных характеристик, опыта и навыков каждого члена команды.
5. Помогает создать эффективную коммуникацию, перейти от проблем к решениям, от конфликтов к единому пониманию, к возможности быть услышанными каждому члену каманды, от роли наблюдателя или просто исполнителя к роли включённого заинтересованного в результате.
6. Помогает осознать силу команды, выйти на партнерское взаимодействие.

В зависимости от целей и задач команды в роли коуча может быть как сам  лидер, так и наиболее зрелые члены команды или приглашенный под задачу коуч. Главное, что создает коуч во всех этих случаях – это конструктивный диалог, направленный на совместные решения.

Какие же преимущества получает организация, беря как фокус внимания, и вкладываясь в формирование эффективных команд?

Преимущество организационного уровня
Повышается эффективность деятельности предприятия, что приводит к повышению ее конкурентного статуса

Преимущество управленческого уровня
Концентрация управленческого персонала предприятия на вопросах стратегического планирования, повышается уровень управления на основе внедрения принципов самоорганизации и контроля

Преимущество группового уровня 
Обеспечивается эффективное взаимодействие внутри команд и межличностных контактов на предприятии

Преимущество личностного уровня 
Реализуется максимально полное раскрытие и использование потенциала личности каждого члена команды.

Ирина Кадочникова
Кандидат экономических наук, профессиональный коуч – PCC ICF,  бизнес-тренер, тренер, координатор программ МЭУк

Источник:

https://erickson.ru/publications/articles/coaching-business/41045-glazami-ekonomista/